Wer fragt der führt, wer richtig fragt, geht in Führung.
Sind Sie bereit, Mitarbeitenden Raum zu geben, um Initiative zu entwickeln, Ziele zu verfolgen und Verantwortung zu übernehmen? Wollen Sie Flexibilität, Agilität und den konstruktiven Umgang mit Herausforderungen und Veränderungen fördern? Der entwicklungsorientierte, coachende Führungsstil setzt eine bewusste Form der lösungsorientierten Kommunikation ein, um persönliche Entwicklung und Selbstführung gezielt und individuell anzuregen.
Coachendes Führen zur Selbstorganisation ist ein Ansatz, der die Selbstentwicklung von Mitarbeitern in Organisationen unterstützt und zugleich flache Hierarchien anstrebt. Das Selbstführungs-Konzept fußt auf dem systemischen Denken und der Überzeugung von der Selbstregulationsfähigkeit des Menschen. Es ist Ausdruck einer Denkweise, die nicht Defizite auflösen, sondern vor allem Ressourcen stärken will.
Führen mit Coaching-Instrumenten heißt …
- Mit geschulter Sprachkompetenz und der Fähigkeit zu konstruktivem Feedback Entwicklungen anzuregen und Mitarbeiterpotenziale gezielt zu entfalten
- Den Fokus von Problemen auf kreative Lösungen und Ziele zu lenken
- Neben Zufriedenheit und Motivation vor allem Eigenverantwortlichkeit und Selbstführungskompetenz zu fördern
- Den Wirkungsgrad der eigenen Führungstätigkeit durch mehr Selbstorganisation im Team langfristig zu erhöhen.
Für wen?
Wie viel Tage?
Für Geschäftsführer, Führungskräfte, Projektleiter, Mentoren und alle, die die Möglichkeiten der Kommunikation bewusst für sich nutzen wollen. Das Standard-GROW-Trainings-Modul umfasst zwei Trainings-Tage.
Tipp
Auf dem Weg zu einem coachenden Führungsstil und zum professionellen Mentoring berate ich Sie und biete individuelle unternehmensinterne Workshops und Trainings zur Einführung und Schulung an. Wenn Sie sich noch intensiver mit Coaching beschäftigen möchten, empfehle ich Ihnen die Ausbildung zum systemischen NLP-Coach/Master Coach (DVNLP-zertifiziert) bei NLP Rhein-Neckar.
Im Mittelpunkt des entwicklungsorientierten Führens steht eine besonders wertschätzende Form der Gesprächsführung. Sie ist gekennzeichnet durch den Fokus auf offene, zum Finden eigener Lösungen anregende Fragen und ein konstruktives, in die Zukunft gerichtetes Feedback.
GROW: Wachstum in vier Schritten …
Besonders bewährt hat sich im Organisationsalltag die GROW-Methode, entwickelt vom Coaching-Pionier John Whitmore. Das GROW-Modell ist ein leicht zu erlernender, praktikabler Leitfaden für die entwicklungsorientierte Gesprächsführung im Führungsalltag oder in einem Mentoring-Setting. Denn mit vier zentralen Schritten lässt sich eine Gesprächsdynamik erzeugen, die den Wirkungsgrad klassischer Zielvereinbarungsgespräche weit übertrifft:
- Goal: Probleme in kreative Lösungen, Visionen und Ziele verwandeln
- Reality: Den Ist-Zustand vor dem Hintergrund der Lösungsideen erkunden
- Options: Praktische Wahlmöglichkeiten und Lösungsansätze auf dem Weg zum Ziel sammeln und prüfen
- Will: Die eigenen Absichten auf den Punkt bringen, Wege zum Ziel beschreiben und Hindernisse vordenken
Man muss die Menschen kennen, um sie führen zu können.
Passen das coachende und moderierende Führen zusammen?
Das coachende und moderierende Führen ergänzen sich, denn beide liefern Konzepte zur Stärkung der Selbstführung. Während das coachende Führen die Persönlichkeit der Mitarbeitenden in den Blick nimmt, steht beim moderierenden Führen methodisch die Haltung des Teams zu einem bestimmten Thema im Mittelpunkt.
Wenn Sie tiefer in das Thema coachender Führungsstil einsteigen möchten, empfehle ich Ihnen mein Gespräch mit Ursula Niehaus in diesem Podcast.
Wenn du schnell gehen willst, geh allein. Wenn du weit kommen willst, gehe zusammen.
Wollen Sie in Teamsitzungen und Moderationen Raum für kreative, selbstorganisatorische Teamdialoge schaffen, in denen zukunftsfähige Lösungen entstehen? Haben Sie es sich zum Ziel gesetzt, mehr auf die Energien und Ressourcen in Ihrem Team vertrauen? Möchten Sie die Wahrnehmungen aller Beteiligten konsequent in den Mittelpunkt stellen? Moderierendes Führen bringt die Gemeinsamkeiten und Unterschiede in Teams in einen produktiven Ausgleich. So entstehen besonders kreative und zugleich integrative Lösungen.
Die systemisch-dynamische Moderation ist ein ganzheitlicher Leitungs- und Führungsansatz mit dem Fokus auf Selbstführung. Systemische Moderationsmethoden schaffen optimale Bedingungen für agiles, zukunftsorientiertes Handeln und einen hierarchiefreien Team-Dialog. Mit Fragetechniken und gezielten Perspektivwechseln legen Sie als Führungskraft die Grundlage für einen offenen Austausch. Die Bereitschaft wächst, Lösungen im Konsens zu verwirklichen. Die in dynamisch-selbstregulatorischen Teamprozessen entwickelten Ansätze sind oft außergewöhnlich innovativ und setzen bei den Beteiligten starke Umsetzungsenergien frei.
Für wen?
Wie viel Tage?
Für Führungskräfte in Unternehmen und Organisationen und all diejenigen, die Teamarbeit und Meetings produktiver gestalten wollen. Insbesondere Agile Coachs profitieren vom moderierenden Führungsstil. Das Standard-Trainings-Modul für den moderierenden Führungsstil umfasst drei Tage.
Führen mit Moderationsmethoden heißt …
- Meetings, Workshops und Konferenzen lebendig und ergebnisorientiert zu moderieren
- Lösungs- und zukunftsorientierte Prozesse anzuleiten und kreative Entwicklungen anzustoßen
- Unterschiedlichste Perspektiven, Bedürfnisse und Emotionen im Dialog zu integrieren
- Fragen zu stellen, die Eigenverantwortlichkeit und Motivation mobilisieren
- Eine Basis für konsensorientierte Entscheidungen zu schaffen
- Im Moderationskontext die eigene führende Rolle an das Team abzugeben
- Und nicht zuletzt, auch remote und hybrid, eine hohe Qualität des Austausches sicherzustellen.
Tipp
Ergänzend zum Standard-Trainings-Modul biete ich Einzelcoachings sowie themenbezogene Trainings zum moderierenden Führen an und stehe auch gerne als externe Moderatorin zur Verfügung. Wenn Sie sich noch intensiver mit der Moderation beschäftigen möchten, empfehle ich Ihnen außerdem die neuntägige Weiterbildung zum Systemisch-Dynamischer Moderator.
Kennzeichen des moderierenden Führungsstils sind insbesondere …
- Das Vertrauen auf die Lösungskompetenz und Selbstorganisation des Einzelnen sowie des Teams
- Die Bereitschaft, in der Moderation den roten Faden in die Hand des Teams zu geben
- Das Erschaffen eines kreativen Thinking Environments durch die Führungskraft
- Die Offenheit für sachliche sowie zugleich emotionale Aspekte der Veränderung
- Holistische, die Organisationen und ihre Zwecke sowie Werte, Visionen, Beziehungen und Umfeld vereinende Denkweisen
Führen ist die Kunst, den Schlüssel zu finden, der die Schatztruhe des Mitarbeiters aufschließt.
Passen das moderierende und coachende Führen zusammen?
Das coachende und moderierende Führen ergänzen sich, denn beide liefern Konzepte zur Stärkung der Selbstführung. Während das coachende Führen die Persönlichkeit und Interaktionen der Mitarbeitenden in den Blick nimmt, ist der Anlass für das moderierende Führen ein Sachthema, zu dessen Klärung die Teilnehmenden zusammenkommen.
Höre zu und tritt in einen Dialog ein mit Akteuren aus Deinem Feld.
Wollen Sie das klassische Führungsmodell, das auf der Weisungsbefugnis einer disziplinarisch übergeordneten Führungskraft beruht, durch die Idee der lateralen Führung ergänzen oder flexibilisieren? Laterales Führen erweitert das traditionelle Führen durch Konzepte, die vor allem auf Vertrauen sowie einer damit in enger Wechselwirkung stehenden guten Kommunikation beruhen. Laterales Führen integriert das Expertenwissen von Mitarbeitern in Schlüsselpositionen in den Entscheidungsprozess und erlaubt es, eine Verständigung zwischen unterschiedlichen Unternehmensbereichen zu erzielen und fundierte Entscheidungen herbeizuführen.
Im Unterschied zum klassischen Führungsmodell, das hierarchisch organisiert ist, fußt laterale Führung auf dem „Führen zur Seite“. Die Wirkhebel auf dieser Ebene sind vor allem Kommunikation, Verständnis und gegenseitiges Vertrauen. Das stärkt die Teamintelligenz und unterstützt dabei, Know-how aus den unterschiedlichsten Arbeitsfeldern in das Team-Handeln zu integrieren.
Laterale Führung in Unternehmen ist immer dann sinnvoll, wenn Themen mit einem bereichs- und hierarchieübergreifenden Team umgesetzt werden sollen und die klassische Projektleitung an ihre Grenzen kommt. Gleichwohl benötigt laterale Führung Rahmenbedingungen, wie beispielsweise eine gleichwertige Anbindung in der klassischen Hierarchie, um ihre Wirksamkeit zu entfalten. Das Training in lateraler Führung bereitet nicht zuletzt optimal auf das Spannungsfeld zwischen diesen beiden Seiten vor.
Für wen?
Wie viel Tage?
Für Projektleiter, Teamkoordinatoren, Project Owner sowie deren angegliederte Teams und deren disziplinarische Führungsebene. Das Standard-Trainings-Modul zum lateralen Führen umfasst zwei Trainings-Tage.
Tipp
Hilfreich für den lateralen Führungsstil sind auch Kenntnisse im coachenden Führen sowie moderierenden Führen.
Laterales Führen …
- eröffnet neue Handlungs- und Steuerungsfähigkeiten in Unternehmen
- bietet gleichwertige Entwicklungswege neben der klassischen, disziplinarischen Führung
- stärkt und institutionalisiert Leadership in Unternehmen
- trägt zu einem Kulturwandel in Richtung Selbstorganisation bei
- begleitet und ermöglicht effektive Veränderungs- und Transformationsprozesse in Unternehmen
Gehe auf eine Entdeckungsreise zu den Orten der größten Möglichkeit.
Wollen Sie die Ihr Handeln bestimmenden Werte besser kennenlernen? Suchen Sie nach einem Modell, mit dem Sie den Wandel in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft angesichts der rasant fortschreitenden Globalisierung und Digitalisierung in seiner Tragweite erfassen können? Möchten Sie Ihr Verständnis dafür schärfen, welche Herausforderungen im Rahmen dieser Veränderungen auf Einzelne sowie Organisationen zukommen? Das Graves-Value-System ist ein systemisches Modell über die kontinuierliche Weiterentwicklung verschiedener, evolutionär aufeinander aufbauender und zugleich konkurrierender Wertesysteme.
Das Modell, auch als Spiral Dynamics bekannt, stammt vom amerikanischen Psychologen Claire Graves. Es zeigt, wie sich die Wertesysteme in unserer Welt in der Auseinandersetzung mit Lebensumständen und Problemlagen herausbilden und wie neue Herausforderungen neue Entwicklungen und Sichtweisen ermöglichen. Das Modell erfasst die Logiken der bislang weltweit bekannten Problemlösungsstrategien bzw. Wertesysteme in sogenannten Memen. Jedes Mem beruht auf einer Kombination aus spezifischen sozio-ökonomischen Umständen und damit verknüpften psychologischen Voraussetzungen. So wird verständlich, weshalb es für uns oft so schwierig ist, Zugang zur Logik der Wertesysteme anderer Menschen, Kulturen und Zeitstufen zu finden.
Für wen?
Wie viel Tage?
Für Führungskräfte, Teamleiter und Projektmanager sowie Change Manager und Trainer in Unternehmen und Organisationen. Als vertiefendes Know-how bringt das Modell professionelle Coachs und Berater voran. Das Standard-Modul umfasst zwei Trainingstage.
Tipp
Wenn Sie sich intensiv mit den Trends der VUCA-Welt beschäftigen möchten, empfehle ich Ihnen die neuntägige Weiterbildung zum Systemisch-Dynamischer Moderator.
Der Nutzen des Graves-Value-Systems im Überblick …
- Verortung des eigenen Führungsstils
- Verständnis für die Logiken individueller und kollektiver Wertewelten
- Zielgruppen-gerechte Kommunikation
- Hohe Passgenauigkeit bei der Wahl der unternehmenskulturell geeigneten Tools für Führung, Beratung und Coaching
- Know-how für das Change- und Konflikt-Management
- Flexible Werkzeuge für den Umgang mit Konflikten zwischen verschiedenen Werte-Memen
- Schnelles Erkennen von Spannungsfeldern im gesellschaftlichen Wandel
- Handlungsfähigkeit durch Mustererkennung
- Ideen und Methoden für entwicklungsstufengerechte Organisationskonzepte
- Vertiefte Einblicke in das selbstorganisatorische und agile systemische Führen
Disruptiver Wandel in der VUCA-Welt …
Zurzeit ist unsere Gesellschaft aufgrund des schnellen, disruptiven Wandels mit Phänomenen konfrontiert, die sich prägnant mit VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexitiy, Ambiguity) beschreiben lassen. In der VUCA-Welt nimmt die Steuerbarkeit von Prozessen ab: Unbeständigkeit (Volatility), Unsicherheit (Uncertainty) und eine große Schwankungsbreite der Veränderungen sind die Folgen, ebenso wie wachsende Komplexität (Complexity). Damit einher geht das Phänomen der Mehrdeutigkeit (Ambiguity): Weil Ursache-Wirkungszusammenhänge nicht klar erkennbar sind, erscheint die Verbindung zwischen Handeln und Wissen zunehmend unklarer und verwirrender. Das Graves-Value-Modell unterstützt bei der Einordnung dieses rasanten Wandelns und erhöht die eigene Handlungsflexibilität.